Архив статей журнала
Интервью продолжает цикл разговоров Альберта Ефимова с учеными о том, что сегодня представляет собой искусственный интеллект, в каких сферах и для каких задач он может применяться и каковы этические и социальные аспекты развития этой технологии. В разговоре о месте человека в современном мире Александр Асмолов рассказал о поддержании разнообразия в сложных системах и удержании сложности при их анализе. В ходе беседы прояснилось, как быть «вопрекистом», чем занимается антрополог будущего и почему метафора станет драйвером развития науки в эпоху искусственного интеллекта. Также были затронуты следующие темы: кто такие трикстеры и почему они важны для поиска новых идей и смыслов; зачем мы сами себя приговариваем к отсутствию свободного времени и как это сказывается на когнитивных способностях; почему организационные структуры, которые люди умеют создавать, не соответствуют уровню задач и уровню технологий, которые появляются сегодня; какие главные идеи лежат в основе понятия «человекоцентричная организация»; приведет ли развитие искусственного интеллекта к асимметрии информации, когда все знают всё, и в чем главная опасность, когда человек начинает учиться у машины; почему разработчиков искусственного интеллекта можно назвать «сообществом пигмалионов» и в чем главная опасность «очеловечивания» машин.
Растущий интерес науки, образования и бизнеса к человеку во всей его сложности рассматривается как проявление единой тенденции, которую можно описать в терминах человекоцентричности, антропологического поворота или гуманизации. В сфере бизнеса в рамках этого тренда стремительно меняются привычные представления о мотивации человека и трансформируются соответствующие практики. Цель данной статьи - выделить возможные направления таких изменений. Показано, что основой человекоцентричности выступает незавершенный и принципиально незавершаемый образ человека. Это приводит к тому, что даже наиболее продвинутые теории человеческой мотивации, такие как теория самодетерминации Р. Райана и Э. Диси, не способны в полной мере описать все возможные качественные типы мотивации и, соответственно, все возможные регуляторы человеческой активности. Также показано, что практики мотивирования в человекоцентричных корпоративных культурах нацелены, в первую очередь, на фасилитацию и укрепление автономных типов мотивации, которые можно обобщенно назвать мотивацией к поступку. Современные компании действуют во многом как саморегулирующиеся и самоуправляющиеся системы, в которых управленцы не только создают все условия для формирования у сотрудников такой мотивации, но и рассчитывают, что работники будут систематически такие поступки совершать. Управленцы ведущих мировых компаний, как правило, убеждены, что создавать что-то по-настоящему выдающееся может только свободный человек, действующий автономно и самодетерминированно. Контролируемым типам мотивации отводится второстепенная роль. Более того, в современных компаниях корпоративная культура организована таким образом, что работнику предоставлена возможность самостоятельного конструирования индивидуальной системы стимулов, потребностей, интроектов и идентификаций.