Работы автора

Актуальность данной работы заключается в том, что современная организация представляет из себя взаимосвязь различных структурных механизмов и паутин коммуникаций, является цельной системой. Любая стабильная система будет сталкиваться с противоречиями. Организация не является исключением, не все ее процессы могут протекать спокойно и безболезненно. Например, в своем развитии любая компания может столкнуться с появлением и нарастанием социальной напряженности в коллективе, что впоследствии может привести к различного рода конфликтам. Именно на руководителя отдела или организации в целом ложится обязанность реагировать на появление противоречий. Это становится особенно актуальным в современном, изменчивом мире. Из-за потока изменений, адаптации и «погоней» за рынком - руководители могут уделять мало внимания противоречиям в организации. Они способны и вовсе не обращать внимание на происходящие внутри коллектива изменчивые настроения до определенного момента. В статье рассматривается роль руководителя в управлении организационным конфликтом в условиях инновационных преобразований организации. Подробно освящается специфика организационного конфликта с его отрицательными и положительными последствиями, а также модели изменений и причины появления сопротивлений нововведениям. Особое внимание в статье уделяется различным моделям изменений, благодаря которым можно проследить специфику протекания процесса внедрения инновационных изменений в организацию: модель Вирджинии Сатир, Модель «ADKAR. Важно отметить, то организационные конфликты представляют особый интерес практически для любой организации вне зависимости от ее целей, поэтому такие конфликты находятся во внимании не только ученых-конфликтологов, но и в других смежных областях. В статье рассматриваются понятия «организационный конфликт» и «конфликт», методы урегулирования организационных конфликтов. Также в статье приводятся аргументы, которые позволяют сделать вывод, что при попытке внедрения инновационных преобразований руководителям важно осознавать возможные последствия, а также подходить к этому вопросу с необходимыми компетенциями, как конфликтологическими, так и менеджериальными.

Актуальность данной работы заключается в том, что в новых экономических условиях в ходе происходящих процессов глобализации и информатизации классическая модель взаимоотношений работника с работодателем, основанная на бессрочном трудовом договоре, становится неспособной удовлетворить изменившиеся рыночные потребности. В связи с этим возникает множество конфликтных ситуаций, связанных с составлением некорректного трудового договора, обмана при его заключении или вовсе отсутствие такового в отношениях работника и работодателя. Важным условием существования и источником развития системы социально-трудовых отношений в современной экономике становится внутреннее разнообразие, позволяющее субъектам этих отношений наиболее эффективно использовать свои ресурсы, удовлетворять потребности. При обостряющейся конкуренции противоречия между работниками и работодателями усиливаются, толкая работодателей на поиск новых форм оптимизации расходов на заработную плату, страховые взносы и иные социальные обязательства, их также привлекает возможность быстрого увеличения и сокращения численности персонала в зависимости от потребностей производства. Ярким примером изменений, происходящих в данной сфере, является появление и интенсивное развитие новых, нестандартных форм социально-трудовых отношений, в первую очередь системы заемного труда. В статье рассматриваются особенности зарождения заемного труда, его сущность, причины, по которым данная форма занятости может являться серьезным конфликтогеном, а также произведен анализ трудового конфликта. Приводятся аргументы, которые позволяют сделать вывод, что заемный труд является очень гибкой и подходящей под условия рыночных отношений формой организации труда, но также имеет и ряд недостатков, которые в современных экономических условиях Российской Федерации приносят больше вреда, нежели пользы. В ходе работы над темой выяснено, что предоставление труда работников как нетипичная форма занятости демонстрирует отклонения от традиционного статуса работника: временные работники не имеют, как правило, стабильной занятости, работают по срочному трудовому договору, не участвуют в реализации коллективных прав и в процессе обучения персонала. Но опыт зарубежных стран свидетельствует, что агентства заемного труда становятся непосредственными участниками рынка труда и позволяют эффективно решать задачи трудоустройства и перераспределения экономически активных лиц наряду с государственными службами занятости.