ВЕСТНИК СИБИРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ: ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

В статье проанализированы основные подходы к исследованию лояльности персонала в рамках формирования и развития организационной культуры компаний, выявлена взаимосвязь проявлений культуры организации на разных уровнях с основными факторами, определяющими уровень удовлетворенности персонала, вовлеченности и приверженности членов коллектива. Глобальные политические и социально-экономические преобразования в современном обществе актуализируют потребность в формировании принципиально новой системы управления человеческим капиталом на уровне государства и конкретных организаций в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда и существенных изменений мотивационного потенциала трудоспособного населения. Для обеспечения конкурентоспособности в долгосрочной перспективе компаниям необходимо обладать высокой адаптивностью и устойчивостью с опорой на базовые ценности и принципы организационной культуры. Авторы предлагают комплексную модель развития организационной культуры как механизма повышения уровня приверженности сотрудников, интегрируя модель управляемой организационной культуры Э. Шейна с компонентами лояльности персонала согласно модели исследования К. В. Харского. Обоснована взаимозависимость условий формирования лояльности в области политики организации, организационного климата, организации труда с феноменами культуры компании, проявляющимися на поверхностном уровне, уровне базовых представлений и глубинном уровне. Сделан вывод о том, что в настоящее время именно мощная организационная культура, тесно связанная как с системой управления компанией, так и с ожиданиями сотрудников, является самым эффективным управленческим механизмом, позволяющим гармонизировать индивидуальные и корпоративные цели, создать внутреннюю мотивационную и обучающую среду, позволяющую максимально использовать кадровый потенциал компании. В таких условиях формируется основа для высокой лояльности персонала, искренней вовлеченности в общую судьбу компании.

Автором проведен теоретический анализ различных подходов к определению понятия «лояльность персонала» и процессу управления лояльностью персонала в организации. Теоретический анализ позволил дополнить имеющиеся подходы к определению утверждением, что лояльность персонала определяет уровень приверженности сотрудников к организации, предполагающий одобрение целей и средств ведения бизнеса, корпоративной культуры, проявление открытости трудовых мотивов, а также сформировать авторский подход, представляющий собой механизм управления лояльностью персонала в организации.

В соответствии с предложенным механизмом управление лояльностью персонала должно начинаться с анализа стратегических целей развития организации; на втором этапе важно сформулировать цель управления лояльностью; на третьем этапе рекомендуется проводить исследование уровня лояльности персонала в организации; на четвертом этапе целесообразно выявить зоны развития уровня лояльности в организации; на пятом этапе производится разработка мероприятий по повышению уровня лояльности персонала. На шестом этапе реализуется внедрение разработанных мероприятий, при этом целесообразно проводить мониторинг уровня лояльности персонала и получать обратную связь от сотрудников, а также анализировать, насколько изменение уровня лояльности в данный момент помогает организации достигать стратегических целей в ее развитии.

Апробация данного подхода к управлению лояльностью была проведена на базе АО «Тандер». Цель исследования: оценить эффективность механизма управления лояльностью персонала, разработанного автором. Были использованы методы исследования: анализ документов организации, экспертный опрос в форме интервью, опрос в форме анкетирования. Проведенное исследование показало, что предлагаемый механизм вполне может реализовываться в отечественных организациях, он комплексный, понятный, выстроен в процессном подходе, что позволяет при его реализации в организации плавно переходить от одного этапа к другому.