Научный архив: статьи

В статье рассматриваются статистические данные структуры персонала организации: численность, возрастная структура, уровень образования, опыт работы. Проведен статистический анализ данных, выявлены закономерности рядов динамик.

В данной статье мы подробно рассмотрим общую характеристику кадровой деятельности предприятия с государственным участием на приме ре АО «Мособлэнерго».

В данной статье рассматривается необходимость оценки организацией уровня социального развития персонала. Анализируются подходы к оценке социального развития персонала строительной компании. В рамках анализа предлагается система показателей для четырех групп: трудовая активность, эргономика рабочего места, оплата труда и рабочая атмосфера.

Данная статья посвящена проблеме и решению проблемы высокообразованных кадров в сфере культуры в годы независимости Узбекистана. На основе архивных источников подробно описаны основные причины нехватки высокообразованных кадров и медлительности в деятельности учреждений культуры. Также предлагается несколько вариантов решения кадровой проблемы.

В статье рассматривается ряд актуальных вопросов, связанных с развитием современного социума, в том числе и российского, анализируется проблема формирования современного цифрового поколения сквозь призму процесса управления персоналом. Прослеживается, что проблематика поколенческих различий и их влияние на функционирование государства, формирование традиций, норм, ценностей все больше вызывает интерес среди исследователей. Обосновывается идея о том, что действительно теория поколений, разработанная американскими учеными Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом, дает ценную информацию об особенностях социального развития и становится базисной для дальнейшего изучения «новых» поколений и рассмотрения возможных систем управления персоналом и регулирования трудовых отношений. Особое внимание уделено рассмотрению теории социальных регуляторов российского ученого Н. Л. Захарова. Выделяются и описываются характерные черты нового цифрового поколения Z в контексте теории социальных регуляторов, что становится логичным с учетом развития системы управления в современных условиях. Затрагивается тема влияния цифровизации на многие социальные категории. На основе изучения особенностей цифрового поколения в системе управления установлено, что поведенческие, статусные, этические регуляторы становятся универсальными для многих поколений. Отмечается, что при этом для эффективного распределения человеческого ресурса и управления персоналом важно понимать особенности каждого поколения, в том числе цифрового, которое действительно обладает уникальными отличиями от предыдущих поколений. Происходящие процессы ведут за собой новые подходы в системе образования и управления в различных сферах общества.

В статье рассматриваются вопросы совершенствования системы наставничества как фактора развития кадрового потенциала. Актуальность исследования, результаты которого отражены в статье, заключается в том, что программы наставничества помогают адаптации новых сотрудников в незнакомой для них среде, что позволяет быстрее раскрыть их потенциал и с мотивировать для выполнения поставленных перед организацией задач.

Путь к эффективному использованию человеческого потенциала на предприятии лежит через понимание мотивации персонала. Только зная состав сотрудников, понимая, что ими движет, какие мотивы лежат в основе их действий, грамотный руководитель может разработать эффективную систему мотивации. В данной статье представлен анализ деятельности ООО «Нова», произведен анализ движения персонала, рассмотрена существующая система мотивации, выявлены недостатки мотивационной системы, из-за которых за последние два года в организации наблюдается высокая текучесть кадров. При разработке мер совершенствования системы мотивации принималась во внимание специфика деятельности предприятия, основная работа которого осуществляется на Крайнем Севере. Мероприятия по корректировке мотивационной системы включают в себя материальные и нематериальные методы стимулирования, способные снизить желания сотрудников расстаться с организацией по собственному желанию, уменьшить текучесть кадров, а следовательно, увеличить ее прибыльность.

В статье на основе анализа методологических подходов к оценке персонала коммерческих и некоммерческих организаций в России авторами было выявлено, что используемые методы оценки персонала имеют широту и разнонаправленнось процедуры оценки специалиста, параллельно с этим фактом обнаружено отсутствие универсального метода оценки специалистов и волонтеров общественных организаций. Результатом работы является разработка метода оценки персонала общественной организации на базе технологии ассессмент-центра.

Статья посвящена обоснованию необходимости управления знаниями, так как получение знаний сотрудниками имеет прямую взаимосвязь с повышением конкурентоспособности персонала на рынке труда. Обосновывается, что управление знаниями в контексте конкретной организации определяется выбором одной из двух наиболее широко распространенных стратегий: персонализации или кодификации.

В данной статье рассмотрены понятия «карьера» и «мотивация» с целью понимания важности и своевременности этапов роста сотрудника гостиничного предприятия. На основе теорий мотивации даётся интерпретация этапов карьерного пути, а также обосновывается связь потребностей человека и его жизнедеятельности, не исключая его профессиональное становление. Для более содержательного обоснования понятия «мотивация» авторами статьи обосновывается необходимость применения в гостиничной сфере двух видов мотивации - материальной (денежной) и нематериальной (премий, бонусов и т.п.) и некоторых её форм (похвалы и др.). Ценным в данной научной статье являются разработанные авторами рекомендации для работодателей с целью совершенствования деятельности, ориентированной на решение карьерного вопроса сотрудников своей компании.

В статье рассматривается вопрос актуальности применения игровых элементов в неигровой среде HR-менеджмента современных компаний, а также влияние геймификации на систему управления компаний Арктической зоны РФ. Целью данной работы является вы- явление практической значимости и эффективности геймификации как инструмента нематериальной мотивации персонала компании, а также ее влияние в менеджменте компаний, ведущих свою деятельность в Арктике. Исследование было проведено с использованием аналитического и сравнительного метода. На основе изучения структуры игрофикации, SWOT-анализа и разбора опыта внедрения игровых элементов в систему управления современных компаний, в том числе компаний арктических зон РФ, определяются текущие свойства нового инструмента нематериальной мотивации персонала, а также его функциональная способность. Проводится анализ основных компонентов геймификации (система PBL) и оценивается ее практическая значимость. В результате исследования делается заключение, что геймификация в нашей стране постепенно распространяется, но медленными темпами в силу недавнего перехода к рыночной экономике и неподготовленности цифровой инновационной базы отечественных компаний (в том числе компаний регионов Арктики).

В представленной статье автором рассмотрены вопросы управления мотивацией персонала.

Сегодня принято безоговорочно признавать, что ключевая ценность для любого бизнеса заключается в его рабочей силе, в связи с этим актуальность темы научной статьи обусловлена исключительно важной ролью мотивации необходимой предприятию рабочей силы, так как успех любой организации в современных условиях зависит от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему управления мотивацией своих сотрудников.