Статьи

Предметной областью статьи выступает одно из направлений рыночного соперничества субъектов малого предпринимательства (далее - СМП), а именно переманивание ведущих специалистов у конкурентов. Аргументируется научная позиция, в соответствии с которой в сфере малого бизнеса практическая реализация указанного выше метода недобросовестной конкуренции имеет определенную специфику, в частности активную роль собственников, лично выступающих в роли «охотника за головами», а также использование ими нехарактерных для субъектов среднего и крупного бизнеса мотивирующих инструментов. Кроме того, только в исследуемой сфере предпринимательства возможна ситуация, при которой переход лишь одного специалиста в конкурирующую фирму способен не просто ухудшить, а полностью и одномоментно подорвать рыночные позиции жертвы агрессии. Это должно учитываться руководством любого СМП, ориентированного на использование качественного человеческого капитала. Цель исследования состоит в разработке предложений по выбору стратегии и тактики управления персоналом малого предприятия, обеспечивающих высокую степень защищенности его кадровой элиты от рассматриваемой угрозы. Задачи исследования сводятся, во-первых, к выявлению специфики ее реализации в исследуемой сфере предпринимательства и, во-вторых, к определению наиболее эффективных методов противодействия ей. Результаты исследования: выявлены особенности организации самого процесса переманивания лучших специалистов у конкурирующих СМП, а также дополнительные угрозы конкурентным позициям в случае их реализации. С учетом этих особенностей сформулированы и аргументированы рекомендации по выбору и последующему внедрению HR-технологий, позволяющих сохранить качество человеческого капитала малого предприятия как одного из важных факторов, обеспечивающих его конкурентные позиции на обслуживаемом рынке.

Предметной областью статьи выступает кадровое направление деятельности субъектов малого предпринимательства и особенности управления им в современных отечественных условиях. Аргументируется научная позиция, в соответствии с которой указанное выше направление имеет выраженную специфику, исключающую возможность применения значительной части как стратегических подходов, так и прикладных HR-технологий, успешно используемых при организации кадровой работы на предприятиях крупного и среднего бизнеса. Игнорирование данной специфики чревато для рассматриваемой категории хозяйствующих субъектов как рыночными, так и чисто финансовыми потерями в силу принципиального снижения эффективности внутрифирменной системы HR-менеджмента, а следовательно, повышения вероятности негативной реализации разнообразных кадровых рисков количественного и качественного характера. Цель исследования состоит в разработке предложений по выбору стратегии и тактики управления персоналом предприятий малого бизнеса, в полной мере учитывающих специфику кадрового направления их деятельности. Задачи исследования сводятся к определению особенностей функционирования субъектов малого бизнеса на внешнем и внутрифирменном рынках труда, вытекающих из них дополнительных требований к организации кадровой работы. Результаты исследования: выявлены особенности организации кадровой работы в сфере малого предпринимательства, отличающие их от представителей других по масштабу бизнеса хозяйствующих субъектов. С учетом этих особенностей сформулированы и аргументированы рекомендации: по выбору стратегических подходов к решению основных задач по кадровому направлению деятельности малого предприятия; распределению полномочий в области управления персоналом между директором (собственником) малого предприятия, его помощником по персоналу и руководителями структурных подразделений; выбору и последующему внедрению HR-технологий, позволяющих повысить качество человеческого капитала малого предприятия как одного из важных факторов, обеспечивающих его конкурентные позиции на обслуживаемом рынке.