Научный архив: статьи

В статье рассматриваются организационные и управленческие аспекты проведения эмпирических исследований. Как правило, в научной литературе больший акцент ставится на содержательном и смысловом достижении исследовательской цели. Управление исследовательским проектом часто не освещается или перечисляются отдельные процедуры. А роль руководителя и менеджера поля не различают. Важность управления исследовательским проектом отдельно не выделяется. Большое внимание сегодня уделяется управлению проектом, где рассматривается менеджмент практически любых видов работ, которым приходится руководствоваться реализующей его группе. Поэтому важно обобщить имеющиеся данные и показать специфику управления полем. Отмечается, что российские исследовательские компании и отдельные исследователи избирательно относятся к существующим международным стандартам по управлению. Дополнительно, приводятся данные исследования параметров и оценки исполнителями своих заказчиков. В статье рассматривается алгоритм и управление проектом проведения исследовательского (социологического, социального, маркетингового) проекта. Рассматриваются рекомендации по менеджменту поля, опубликованные в основополагающих российских (советских) книгах, а также приводятся положение национальных и международных стандартов ГОСТ Р ИСО — 20252:2014 (ISO 20252:2012) и ISO 20252:2019. На основе практических разработок приводятся типовые этапы проекта и требования к их реализации, критерии оценки качества отдельных видов работ и всего проекта в целом. Приведенный алгоритм менеджмента исследовательского проекта включает подготовку и подписание программы (цели, задачи, методы), исследовательского инструментария и его пилотажа, построение выборки, подготовку исполнителей, способов обработки, проведение самого исследования, оценки качества поля, подготовки отчетной документации, финансовый и временной (тайм) менеджмент и общий анализ качества проекта.

В статье рассматриваются аспекты коммуникации в современных организациях. Автор раскрывает подходы к количественной оценке корпоративных коммуникаций, их измерению и мониторингу, опираясь на собственный многолетний опыт профессиональной деятельности. На основе Модели Премии Правительства Российской Федерации в области качества показаны возможности для формирования отчета о существующих коммуникациях. Целью исследования является построение критериев и показателей, как внешних, так и внутренних, для измерения результативности предоставления информации о деятельности организации в целом. Исследование было проведено с использованием методов анализа документов и экспертного опроса сотрудников, проводящих подготовку организации к конкурсу, и оценивающих экспертов. Показаны возможности для измерения количественных характеристик построения коммуникативного поля организации. Рассмотрены критерии построения информационного и коммуникационного полей организации. В качестве критериев измерения приведены примеры построения целевых показателей. Рассмотрен примерный инструментарий для количественных оценок. Предполагается, что организация, проводящая измерения, будет в дальнейшем проводить корректирующие мероприятия и пересматривать реализуемый подход. В статье приведены ссылки на действующие официальные документы, международные стандарты, принятые на территории Российской Федерации, рекомендующие оценочные показатели для проведения оценки коммуникативного поля современной организации, а также требования к компетентности лиц, производящих оценку. Отдельно рассмотрены формы построения коммуникативного и информационного полей организации по отношению к собственному персоналу, различным уровням управления, потребителям, партнерам, поставщикам, клиентам, органам государственной и муниципальной власти.

В статье представлены описание и методологическое обобщение материалов полевого социологического исследования, посвящённого проблематике выявления и анализа отношения современных российских работодателей к оценке и организации занятости людей старшего (пенсионного и предпенсионного) возраста. Исследование проводилось методом фокусированного группового интервью с представителями работодателей. В статье приводятся аргументы участников групп по различным аспектам вовлечённости в трудовую деятельность старшего поколения. Рассматриваются такие аспекты, как трудовая дисциплина, отношение к труду, отношение к пенсии, стратегические решения по продолжению или завершению трудовой карьеры. Стоит отметить, что приведённые высказывания являются только представлениями работодателей о людях старшей возрастной группы. Более того, работодатели говорят об активных пенсионерах, тех, кто приходит в службу управления персоналом и рассказывает о своей работе. Удивительно, что очень мало работающих пенсионеров и предпенсионеров вызывали негативную реакцию со стороны кадровой службы. Это может быть обосновано активной жизненной позицией старшего поколения. Практически все работающие пенсионеры ведут активный образ жизни, занимаются спортом по своим возможностям, что и позволяет им поддерживать физическую и рабочую форму. Чем ближе подходит пенсионный возраст, тем меньше желание выходить на пенсию. И это не всегда обуславливается финансовыми трудностями. Важнее быть в коллективе, чувствовать полезность обществу. Встречаются единичные случаи понижения должности в пенсионном возрасте. Сформулированы выводы и представлены рекомендации по совершенствованию системы вовлечения людей старшего поколения в трудовую деятельность с позиции решения возникающих при этом социальных и организационно-управленческих задач.